近年来，最高管理层越来越多变，从一而终的员工数量在持续减少。与此同时，经济衰退“改变了两个重要趋势——平均年龄越来越大，任期也越来越长。”这是沃顿商学院管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）、西班牙IE商学院（IE Business School）的莫妮卡·哈莫里（Monika Hamori）教授和同在IE商学院工作的罗西奥·博尼特（Rocio Bonet）合作进行的一项新研究得出的结论。这项题为《谁得到了那些顶级职位？》（Who’s Got Those Top Jobs？）的研究探究了每个“财富100强”（Fortune 100）企业10位最高领导者的职业发展之路和任职资格。卡普利谈到，概述他们研究成果的另一种方式，就是改写一个广为人知的谚语：未来更像过去，而且只能越来越像。的确，这项研究表明，高管的面貌一直在持续演变。2005年，卡普利和哈莫里研究了2001年的有关数据，并将这些数据与1980年的类似数据进行了比较。最近进行的研究则将分析扩展到了2011年的数据。卡普利谈到，虽然团队的某些研究发现深受2008年经济衰退的影响，尤其在工作流动性环节，“但我们强烈感觉到，我们看到的始于1980年的那些趋势还会继续演进。”研究者探究了“财富100强”企业高管的四个方面：职业发展轨迹、教育、多样化和层级结构。他们的重要发现包括：职业生涯：可互换的高管虽然高层管理者的培养计划和继任计划在持续增加，但从一而终的高管数量“较为陡峭”的减少还是显而易见的。这项研究发现，2011年，在目前供职的公司开始其高管职业生涯的高管不足三分之一，低于2001年45%的水平，而1980年的这一比例则超过50%。与此同时，高管的任期则延长了——也就是说，与2001年相比，他们倾向于在一家公司工作更长的时间，这一发现反映了两次经济衰退的影响，经济衰退致使所有层面的员工都不愿意放弃目前的工作提供的安全保障。卡普利谈到，经济衰退以及漫长的复苏过程还对“财富100强”的精英群体产生了其他值得注意的影响。平均而言，因为在其职业生涯中职位晋升的速度更慢，所以，相较于2001年的高管，2011年的高管获得顶级职位的时间要多一年。此外，其他人还在研究中发现，自2001年以来，高管的流动率已降低；再有，相较于2001年，自2008年以来，大公司更倾向于从企业内部填补职位空缺。研究者在这项研究中发现了与经济衰退相关的特定现象。举例来说，因为2008年的经济衰退对金融服务企业的影响比对其他行业企业的影响更大——在某些情况下，为避免破产，金融服务企业需要重组——所以，美国国际集团（AIG）、美国银行（Bank of America）和房地美（Freddie Mac）等历史悠久的企业，“比10年更多地引进了外部人士担纲更高领导职位”。相比之下，卡特彼勒公司（Caterpillar）、宝洁公司（Procter & Gamble）和联合包裹速递服务公司（UPS）等业务更稳定的公司，则倾向于从企业内部选拔领导者。卡普利指出：“所有这一切都表明，随着经济状况的改善，我们没有理由认为这些与经济衰退相关的现象还会延续下去。”确实，高管（以及其他员工）被视为比过去更可互换这一始于15到20年前的趋势还会继续，虽然从2008年开始稍有偏离。换句话说，我们有望看到内部流动更少、跳槽更多的情形回潮。研究者还注意到，企业不同，这些数字也有显著差异。谷歌（Google）的领导者“晋升到顶级职位最快”，在这家公司，从入职水平升任高管只需要14年的时间，而在惠普（Hewlett-Packard）和康菲石油公司（ConocoPhillips），则需要32年之久。年龄状况也一样。2011年，惠普公司高管团队的平均年龄超过了58岁，而在谷歌，则为46岁。“不同公司高管任期的差异，比晋升到顶级职位的时间差异更加显著。”研究者写道。2011年，西尔斯公司（Sears）高管的任期平均为3年，而雪佛龙公司（Chevron）高管的任期平均则为33年。研究者还发现，“lifer”（从一而终者）的数量也存在着显著差异。举例来说，与1980年相比，福特汽车公司（Ford）和卡特彼勒公司“从一而终”的顶级高管人数更多，而在霍尼韦尔（Honeywell）公司，“从一而终者”的比例在同期则降低了80%。在“财富100强”企业中，有包括百事可乐公司（PepsiCo）和美国银行在内的13家公司，“2011年没有任何高管是在目前的公司开始其职业生涯的”。基于这些最新研究成果，卡普利会给那些有兴趣去“财富100强”公司工作的人提出什么建议呢？“有时候，去别人不去的公司很有好处。”他谈到。“一家处于夕阳产业的公司可能对一个年轻人极具吸引力，因为管理层可能会更快移交权力，尤其是那些高管团队平均年龄已达58岁而不是38岁的公司。”卡普利还表示，“年轻人一直没能充分扮演富有影响力的公司高管角色……如果你是一家‘财富100强’公司的高管，那么，从员工到客户再到供应商，受你影响的人可达数千人。可如果你运营一家对冲基金，虽然你可能非常富有，但除了从你那里领薪水的人以外，不会有其他人出席你的退休晚会。”无论经济状况好坏，一个很可能还会继续下去的趋势是，大公司高管对其职业生涯相对缺乏控制权。卡普利谈到，在过去数十年中，“如果你在一家大公司工作，那么，你就可以确定，公司提供给你的是让你出色完成工作的条件，你可以稳扎稳打地晋升到顶层职位。可我们现在看到的更多的却是‘东奔西突’式的职业发展历程。”在经济衰退期间，人们会在目前供职的公司停留的时间更长些，之后，他们会跳槽，而且不一定以可预测的方式跳槽。他们可能跳到在高管之路上已经走了相当长时间的那些人的前面，还有，企业可能会从外部引入高管，并将他们安置到从一而终者的上层，后者的职业发展路径因此会变得更不明朗，或许还会导致他们跳槽。卡普利谈到，换句话说，职业生涯比20年前更加变化不定、更加不可预测了，他还接着谈到，另外，跨公司的职业发展路径也高校招聘网和以前大不相同了。卡普利补充谈到，在员工对自己的职业发展拥有更多控制权的企业，员工在决定更换公司时，会花时间关注不同的机会。“那些有权掌控自己职场之路的员工更有条件说：‘这是个有绝佳机会的地方。’”教育：他们自己的联盟这项研究还记述了最近30年“教育程度急剧上升”的现象，2011年，65%的企业领导者拥有研究生学位，而2001年和1980年的这一比例则分别为62%和46%。高层管理者拥有MBA学位最多的公司包括西尔斯（75%）、太阳石油公司（Sunoco）（70%）和华特迪士尼公司（Walt Disney Co.）（63%）。说到大学学位，“财富100强”企业高管拥有长春藤盟校（Ivy League）学士学位的高管从1980年的14%降低到了2011年的10%，但之后，这一比例一直保持稳定。虽然从非常春藤盟校的私立大学获得学士学位的高管，被从公立大学毕业的高管夺走了“很大地盘”，不过研究者指出，2011年的企业高管大多是在20世纪70年代——“也就是州立大学的资源和地位几近顶峰的时候”——读的大学。在研究生学历层面，长春藤盟校毕业生的比例已大幅上升。近四分之一的高管拥有哥伦比亚大学、康奈尔大学、达特茅斯大学、哈佛大学、宾夕法尼亚大学（沃顿商学院）或耶鲁大学商学院的MBA学位。“在研究生学历层面，我们了解到的一点是，因为有助学金，一个很贫穷的学生现在更容易去宾夕法尼亚大学而不是宾夕法尼亚州立大学（Penn State）读书。”卡普利谈到。“可能还有这样一点，从精英教育机构毕业有很大优势。”他补充谈到。“现在与以往不同的是，以前，最重要的是你的本科教育，而现在，你的MBA教育也很重要了。如果你当初没能去名校读书，你还可以获得那些学校的MBA学位。”

多样化：乘坐“不同的电梯”“与前些年相比，领导者是女性和在美国以外出生并接受教育的人的可能性更大，尽管这两个群体与美国男性相比依然远没有获得同等地位。”研究者在论文中写道。举例来说，17家“财富100强”企业最高10个领导职位中仍然没有女性。在2011年的高管群体中，担任高管职位的女性“并非都处在高管层的底层”，研究者写道。“但是，她们也很少有人晋升到最高职位，2001年的高管群体状况也是如此。只有5%的女性成功升任最高管理职位，而男性的这一比例则为17%。”在2011年的高管群体中，女性管理人员获得最高管理职位的速度比男性更快，平均而言，女性为28年，而男性则为29年，同时，“女性获得高级管理人员中层职位的时间为23年，男性则为26年。她们从前一个职位得到升迁的速度更快——任职前一个职位平均4年后得到提升，而男性则为5年。”2001年研究生人才招聘的状况也是如此。这些数字背后的原因可能在于，“女性升迁更快是因为她们乘坐了一部不同的电梯。”研究者在论文中总结说。举例来说，高级管理人员中的中层女性高管“主要扮演功能性角色，比如：首席法律顾问、法律总顾问或者人力资源高级副总裁等。”而男性同仁更多的则是担任一般管理职位，“通常，这些职位的工作有利于让他们获得最高管理职位。”说到外国高管人员，他们在“财富100强”企业最高管理层的比例已从1980年的2%，增加到了2011年的11%，而且他们往往在这个企业群体中规模更大、历史更悠久的公司任职。卡普利认为，这并不让人感到意外，因为这些公司往往“有更多的跨国业务”，并因此为国际管理者提供了更多的就职渠道。出色的能力，受过良好的教育简而言之，最高层领导者比处于高管层底层的人拥有常春藤盟校学士学位的可能性大四倍，前者拥有这些名校MBA学位的可能性是后者的三倍。拥有常春藤盟校文凭的人更可能是从外部聘任而不是从企业内部提拔的。正如研究者谈到的，如果说是常春藤盟校给他们赋予了“金领”地位的话，这个结果主要也是通过从企业外聘任实现的。同样并不让人感到意外的是，公司高管层顶层的管理人员比“较低层次的管理人员‘就位’目前职位所花的时间要长得多”。研究者在论文中写道。“一路走来，他们要担纲更多的职位，这些工作能让他们接触一般管理的角色，并‘养成’扮演一般管理角色所需的能力，此外，还能让他们更熟悉‘管理权限’。”处于高管层中层或底层的管理人员更可能一直都在“职能筒仓”（functional silos）工作。根据他们对“财富100强”企业最高职位特点的广泛分析，企业怎么才能更好地为最重要的职位发现恰当的人才呢？卡普利建议说：“他们应该比以前更严肃地对待聘用问题。”上一代高管被聘任后，公司会在一段时间内用几个职能不同的工作考验他们，之后再看哪些人可被提拔到顶层职位。但现在的情况已经不一样了。“我认为，企业高管层有这样一种心态：我们会安插几个人，如果他们不能很快出成果，我们会把他们快速踢出去，之后，再安插别人进来。这是一种代价高昂的错误做法，其错误不仅限于人员流动的问题，而且还有快速安插一个人之后，他或她最后失败所造成的代价问题。”如果研究人员根据2016年的数据在5年后再次发表这项研究的成果，卡普利认为他们会有什么新发现呢？“还是那句话：未来很像过去。”他谈到。“我们会看到，人们在一个职位上停留的时间会显著缩短。现在，在我们收集的数据中，最大的变化是，2011年人们在一个职位上停留的平均时间比2001年更长。但这个变化几乎完全可归因为经济衰退的作用。随着经济复苏的发展，我们会看到更多人跳槽，也会有更多雇主对此提出抱怨。硕博招聘还有一个结果，那就是担纲这些职位的人平均年龄会走低。在检视大部分职场精英的特点时，卡普利针对不断升高的人员流失率提出了一个有趣的评述：他们在这项研究中发现，担纲顶级职位的管理人员“实际上并不都那么快乐，因为这些高管必须付出极为艰苦的努力，而且在升迁之旅中要面对异乎寻常的压力。虽然薪酬在不断增长，但在某些情况下，这些高管会想到逃离。而接近最高职位的高管离开后，并不想去另一家公司工作。他们想远离这样的环境。”卡普利还谈到，特定行业的性质对职业发展可能没有那么重要。“过去，人们常常认为，在一家石油公司或在一家制造业企业工作，有些东西是可以确定的，人们常常认为行业的性质决定了谁能得到那些职位、谁能留下来、谁会得到提拔，等等。我认为，行业的性质现在已经不那么重要了。公司对从行业外聘任高管的心态比以前更开放了。”为了进行这项研究，研究者查阅了“财富100强”所有公司职位最高的10位领导者的传记。他们在研究中之所以以1980年为起点，是因为当时经济大衰退即将来临。“我们想检验高管的职业生涯在20世纪80年代之后经历了一次重大的变化这一传统观点。”他们在论文中写道。“我们的结论是，确实如此。”
来源：沃顿知识在线

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